Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

Критерии эффективности в Положении о стимулирующих выплатах

Обычно ежемесячный доход сотрудников состоит из заработной платы и дополнительных стимулирующих надбавок. Возможность включения премии в состав системы оплаты труда предусмотрена статьей 191 ТК РФ. Для утверждения внутренних правил начисления премиальных сумм работодатель разрабатывает положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности. Обозначение данных критериев необходимо для определения стоимостного выражения полезности действий каждого работника.

Формирование системы определения эффективности

Шкала факторов оценки эффективности должна быть понятной всем участникам трудовых взаимоотношений. Требования к персоналу должны быть объективными и универсальными.

Целесообразно разработать для сотрудников индивидуальные оценочные карты, включающие в себя основные показатели эффективности труда. В совокупности с графиками исполнения поставленных перед работником задач они станут эффективным средством управления персоналом. Главное, чтобы установленные показатели были измеримыми, и работник мог бы их достигнуть. В противном случае, можно добиться обратного эффекта.

Например, при выполнении месячного плана на 90% работник получит премию в размере 90%. Если план задач по итогам месяца будет перевыполнен на 20%, то итоговая величина премиальных будет составлять 120%.

Что касается бюджетных структур, то стимулирующие выплаты могут выплачиваться с учетом следующих показателей:

  • непрерывный стаж;
  • выслугу лет в госсекторе;
  • результативность работы;
  • интенсивность труда;
  • индивидуальные достижения в рабочей деятельности;
  • высокий уровень качества произведенной продукции или проделанной работы.

К примеру, стаж относится к категории количественных показателей. Для этого критерия достаточно разработать шкалу соответствия отработанных периодов процентным ставкам. В свою очередь, качественные показатели регулируются через Положение о стимулирующих выплатах. В бюджетной сфере при оценке таких критериев следует руководствоваться отраслевыми правовыми актами. Именно на их базе создаются локальные нормативные документы, в которых содержится перечень критериев эффективности труда и методика его оценки с привязкой к шкале премирования.

Довольно универсальной является балльная схема оценки. Каждому работнику в течение месяца начисляются условные баллы за результаты и качество труда. По итогам месяца собранные всеми членами коллектива бонусы суммируются. На их количество делится премиальный фонд, с целью вычислить стоимость одного балла. На следующем этапе перемножаются индивидуальные показатели собранных бонусов с расчетной стоимостью.

Разработка положения о премировании

При создании внутреннего положения о порядке назначения и выплаты стимулирующих надбавок предприятию следует учесть мнение профсоюзного органа и условия оплаты труда, установленные коллективным договором. В таком порядке утверждается Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности в ДОУ и любых других организациях и учреждениях.

В тексте Положения о стимулирующих выплатах рекомендуется избегать формулировок, связанных с депремированием персонала. Их заменяют фразами о пониженном проценте премирования. Это поможет избежать разногласий с трудовой инспекцией, которая лишение премии рассматривает как следствие дисциплинарного проступка.

Понятно, что этот документ не имеет законодательно утвержденного образца или утвержденной структуры. В Положении рекомендуется отразить:

  • список критериев, применяемых в системе оценки эффективности трудовой деятельности;
  • порядок оценки результатов работы персонала с учетом данных критериев;
  • длительность периода, за который производится оценка;
  • задачи, которые должны быть решены посредством внедрения стимулирующих надбавок;
  • порядок, с помощью которого работники могут оспорить оценку результатов их труда.

Положение о премировании не должно ущемлять прав сотрудников, его цель – увеличить производительность работы, повысить качество труда. Образец Положения о стимулирующих выплатах с критериями эффективности можно бесплатно скачать на сайте в статье «Премирование работников: образец 2018».

Положение о стимулирующих выплатах 2020

Под положением стимулирующими выплатами с критериями эффективности в большинстве случаев понимают премии, которые выплачиваются в зависимости от конкретных профессиональных достижений сотрудника. Награждение осуществляется на основании критериев эффективности, которые подробно описываются в положении о стимулирующих выплатах. Готовый образец этого документа и правила его составления подробно описаны в статье.

Скачать образец положения о стимулирующих выплатах (word)

Образец и правила составления положения о стимулирующих выплатах

Единого образца положения о стимулирующих выплатах не существует, поэтому каждая компания вправе составить Положение по собственной форме. Документ, как правило, состоит из 4-5 разделов. При составлении ориентируйтесь на такую инструкцию.

Общие положения

В этом разделе укажите место и дату составления положения, название компании. Здесь же опишите сферу регулирования положения, виды стимулирующих выплаты, цель их начисления (повышение заинтересованности в достижении поставленных задач трудовой деятельности).

Показатели премирования

Это и есть критерии эффективности, на основе которых производится начисление премии; от них же зависит ее размер. Установить единые показатели для разных категорий сотрудников невозможно, поэтому требования прописывают отдельно по каждому отделу, по разным должностям, например:

  • бухгалтерия;
  • отдел кадров;
  • отдел продаж и др.

Описание требований в положении о стимулирующих выплатах следует оформить в виде таблицы, в которой перечислите конкретные критерии эффективности, а также формулы для начисления премий.

Порядок премирования

В этом разделе укажите периодичность начисления премий: ежемесячно, ежеквартально, ежегодно. Здесь же опишите порядок документального оформления стимулирующей выплаты: составление приказа работодателя, сроки начисления бухгалтерией и т.п.

Условия невыплаты премий

Отдельно в положение о стимулирующих выплатах прописывается, в каких случаях работник лишается выплаты в полном объеме или частично, установите четкие критерии и размер депремирования:

  1. Нарушение сроков выполнения заданий.
  2. Невыполнение распоряжений руководителя (устных и письменных).
  3. Неточности, ошибки при заполнении документов.
  4. Невыполнение плана продаж и других количественных показателей (с указанием конкретных цифр: например, 75% плана, 50% плана и т.п.).
  5. Наличие претензий жалоб от клиентов, партнеров.
  6. Наличие административных правонарушений, выявленных налоговым инспектором и другими должностными лицами.

Заключительные положения

В этом разделе укажите, входят ли премии в состав зарплаты, учитываются ли они при расчете среднего заработка. Здесь же пропишите порядок изменения положения (основание, процедура корректировки).

  • Положение должны подписать:
  • главный бухгалтер;
  • начальник отдела кадров;
  • руководитель компании.

Сотрудники ставят подписи и расшифровывают их (фамилия, инициалы). Также поставьте печать, если компания использует ее в документообороте.

Законодательная база

В трудовом законодательстве под зарплатой понимается материальное вознаграждение работника за трудовую деятельность, которая состоит из:

  • оклада (основная часть);
  • доплаты компенсационного характера;
  • доплаты стимулирующего характера.

Последние также называются стимулирующими выплатами. Конкретного перечня этих выплат не приводится, однако на практике в них включают:

  • разовые премии;
  • регулярные премии по итогам показателей месяца, квартала, года и т.п.
  • выплата за выслугу лет;
  • выплата за интенсивность трудовой деятельности;
  • поощрения, награждения материального характера.

Важно понимать, что стимулирующие выплаты могут как входит в состав зарплаты, так и не входить в него. Все зависит от конкретных формулировок в индивидуальном, коллективном трудовых договорах и других документах:

  1. Если в договоре указано, что зарплата конкретного работника состоит из оклада, компенсационной (например, районный коэффициент) и стимулирующей выплаты (например, квартальная премия), работодатель обязан выплачивать премии при достижении соответствующих показателей эффективности.
  2. Если премия не отражена в договоре, выплата является правом, а не обязанностью компании. Например, в тексте сформулировано: «Премия может быть начислена работнику при наличии финансовых возможностей компании и выполнении им плана продаж за 3 месяца подряд». В таком случае премия не входит в состав зарплаты и начисляется исключительно по усмотрению руководства.

К недобросовестному работнику компания может применять дисциплинарные взыскания, к которым относятся только замечание, выговор или увольнение по соответствующей статье ТК. Депремирование как мера взыскания в этом перечне отсутствует. Поэтому лишение премии возможно только в том случае, если в договоре отражено, что ее получение полагается только при условии отсутствия дисциплинарных взысканий.

Критерии эффективности

Под критериями эффективности в положении о стимулирующих выплатах понимается система показателей, при достижении которых работнику полагается выплата премии или другой поощрительной выплаты. Критерии эффективности позволяют оценить:

  • возможность/невозможность начисления премии;
  • ее конкретный размер для сотрудника.

Каждая компания разрабатывает собственные критерии, которые могут отличаться в зависимости от:

  • должностей;
  • отделов;
  • сфер деятельности сотрудников.

На практике эти показатели разрабатывают в виде системы баллов и других цифровых показателей, например:

  • план продаж;
  • количество новых клиентов;
  • количество удержанных клиентов, которые хот из ели расторгнуть договор;
  • отзывы клиентов в баллах (например, не менее 8 из 10).

К каждому сотруднику может применяться собственная система критериев эффективности, которая складывается из баллов. Они складываются из разных количественных показателей, а размер премии определяется в зависимости от полученной суммы, например:

  • 0-30 баллов – 25% от оклада;
  • 31-50 – 40% от оклада;
  • 51-75 – 60% от оклада;
  • 76-100 – 80% от оклада;
  • более 100 – 100% от оклада.

В Министерстве просвещения, здравоохранения и других отраслевых ведомствах вырабатываются собственные показатели качества труда. Например, для учителей они утверждены в соответствующем Письме.

Среди основных критериев указаны:

  1. Реализация дополнительных образовательных проектов.
  2. Реализация мероприятий по взаимодействию с родителями школьников.
  3. Работа с детьми из неблагополучных семей.
  4. Создание образовательной инфраструктуры и многие другие.

Таким образом, при выработке критериев необходимо описать:

  1. Качественные и количественные показатели по оценке трудовых достижений сотрудника.
  2. Формула по расчету баллов.
  3. Конвертация баллов в размер стимулирующей выплаты.

Готовим положение о стимулирующих выплатах

  • Изменение и прекращение обязательств
  • Обстоятельства непреодолимой силы
  • Приостановление взыскания налоговой задолженности
  • Действие разрешительных документов
  • Какие выплаты положены работникам при сокращении штата
  • Как уволить сотрудника по статье
  • Что считать прогулом
  • Стимулирующие выплаты медработникам продлили до конца 2021 года
  • Идет ли трудовой стаж у самозанятых
  • Скачать дополнительные материалы в базе КонсультантПлюс. Бесплатно на 2 дня

Кому и зачем нужно: нормативная база

Работодатели вправе вводить различные системы мотивации и компенсации, но они должны быть зафиксированы в коллективных договорах, соглашениях либо внутренних нормативных актах компании ( ст. 135 ТК РФ ). Если в организации предусмотрены доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные суммы, обязательно надо описать условия и порядок их начисления. Это можно сделать, например, в положении об оплате труда, а можно в отдельном документе. Второй вариант, который можно назвать «Положение о выплатах стимулирующего характера», предпочтителен, если различные виды доплат не входят в систему оплаты труда.

Что включить в состав

Существуют универсальные разделы, которые рекомендуется включать в состав любого ЛНА о премиях:

  • традиционная общая часть, где описано, что за документ, для чего его утвердили, на кого распространяется, кто утверждает и меняет;
  • условия назначения премий;
  • причины, по которым могут лишить доплат;
  • размеры надбавок — в процентах или фиксированной сумме;
  • порядок и периодичность выплат.

Важно, чтобы формулировки в тексте были полными, корректными и понятными. И если в компании утверждают положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности, то эти самые критерии должны быть расписаны детально и четко. Если мы говорим про положение о стимулирующих выплатах в школе (больнице, театре, ином бюджетном учреждении), то надо учитывать рекомендации госорганов (Минтруда, Минобразования, Минкультуры) и указывать источники финансирования.

Предлагаем ознакомиться с образцом документа, который можно взять за основу и доработать с учетом нужд вашей организации.

Как утвердить и пользоваться

Разработанный порядок утверждает руководитель компании, после чего с ним надо ознакомить всех работников под подпись.

Поскольку премии и отказ в них часто становятся предметом споров, в том числе судебных, учтите, что положение о выплатах стимулирующего характера на предприятии распространяется на всех сотрудников и может предусматривать, что при определенных обстоятельствах премии не выплачиваются или выплачиваются в меньшем размере. Если вводятся персональные надбавки и доплаты, они фиксируются в трудовом договоре с сотрудником и фактически являются составной частью заработной платы, поэтому лишить их работника нельзя.

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности является весьма значимым документом, определяющим возможность повышения уровня заработной платы работников. Рассмотрим, что представляет собой этот документ.

Роль положения о стимулировании в расчете зарплаты

Положение о стимулирующих выплатах — документ, наличие которого необходимо для включения в зарплату работников той ее части, которая в ТК РФ определена как стимулирующая.

Согласно ст. 129 и 135 ТК РФ заработная плата состоит:

  • из собственно зарплаты (оклада или ставки), определяемой квалификацией сотрудника и характеристиками выполняемой им работы;
  • компенсационных доплат за особые условия труда;
  • стимулирующих доплат, направленных на поощрение работника к более эффективному труду;
  • социальных выплат, в определенных ситуациях компенсирующих потерю дохода.

Стимулирующими в соответствии со ст. 129 ТК РФ могут стать:

  • доплаты;
  • надбавки;
  • премии;
  • иные выплаты.

Они делятся на установленные:

  • законодательно – за звание, степень, категорию;
  • самостоятельно – годовая премия, доплаты за стаж, качество, интенсивность труда или конкретные достижения.

О том, какие выплаты образуют состав расходов на оплату труда для целей расчета налога на прибыль, читайте в статье «Ст. 255 НК РФ (2017): вопросы и ответы».

В основу механизмов стимулирования каждый работодатель закладывает собственную методику, обозначив в ней как основные критерии, за которые следует поощрить работника, так и формулы для определения величины вознаграждения в зависимости от количественной или качественной характеристики этого критерия. Определению этих критериев и методики их применения и посвящен такой документ, как положение о стимулировании.

Читайте также:  Пособие по беременности и родам

Принципы создания положения о стимулировании

При создании положения о стимулировании необходимо руководствоваться нормами трудового права, в частности ст. 135 ТК РФ. Работодателю следует учитывать:

  • мнение трудового коллектива;
  • недопустимость ухудшения условий, включенных в коллективный договор (или иной внутренний нормативный акт) в сравнении с нормами трудового законодательства;
  • недопустимость ухудшения условий, включенных в трудовой договор с работником, в сравнении с нормами трудового законодательства и условиями коллективного договора (или иного внутреннего нормативного акта).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Все виды выплат, составляющие зарплату, образуют систему оплаты труда. Она формируется индивидуально у каждого работодателя и закрепляется им во внутренних нормативных актах. При этом особенности зарплаты конкретного работника фиксируются в его трудовом/коллективном договоре, где либо отражается вся система полагающихся выплат, либо указывается ссылка на внутренний нормативный акт, согласно которому будет оплачиваться труд. Таким документом может быть положение об оплате труда, в рамках которого есть раздел о стимулирующих выплатах сотрудникам. Либо работодатель оговаривает оплату труда в трудовом/коллективном договоре с работниками, а стимулирующие выплаты документирует в отдельном положении.

Содержание положения о стимулировании

Текст положения о стимулировании, как правило, содержит:

  • ссылки на документы, обосновывающие его создание;
  • цели и задачи, ставящиеся перед коллективом в целом;
  • принципы организации оценки вклада каждого работника в общее дело;
  • методологию документального оформления процесса оценки;
  • определение отчетных периодов и сроков формирования данных;
  • пределы количества баллов для каждой должности;
  • перечень критериев оценки с указанием пределов их числовых значений и алгоритмов учета в оплате труда;
  • порядок, в котором работник может оспорить результаты оценки.

Набор критериев может различаться в зависимости от особенностей деятельности работодателя. Но при этом для всех их должна присутствовать возможность перевода в цифровую оценку (баллы).

Результаты оценки работы каждого рядового сотрудника должны быть сформированы с учетом мнения его самого, профсоюзного органа, руководителей и работодателя. Отражаются они в оценочном листе, оформляемом за определенный период по каждому работнику.

Особенности создания положения в ГУП и МУП

Большинство работодателей обладает достаточно большой долей свободы в определении правил стимулирования работников. Однако наряду с ними в России существуют организации, оплата за труд в которых регулируется на государственном уровне. Это бюджетные учреждения (ГУП и МУП).

В отношении них текст ст. 135 ТК РФ содержит отсылку к единым рекомендациям по установлению оплаты труда. Такие рекомендации ежегодно разрабатываются трехсторонней (Правительство РФ — профсоюзы — работодатели) комиссией и устанавливают единый подход к оплате труда работников этих юрлиц на всех уровнях бюджетной системы (от федерального до местного). На основе этого документа устанавливаются объемы бюджетного финансирования на очередной год на содержание ГУП и МУП, работающих в том числе в сферах образования и здравоохранения. Если трехсторонняя комиссия не выработала такого документа, то его утверждает Правительство РФ, доводя мнение комиссии до субъектов РФ.

Кроме того, к числу нормативных актов, определяющих систему оплаты труда бюджетников, относится постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583. Согласно п. 5 данного постановления каждая бюджетная организация разрабатывает и утверждает индивидуальное положение о стимулирующих выплатах.

Виды выплат, имеющих стимулирующий характер, для бюджетных учреждений установлены приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818. Среди них выделены доплаты:

  • за интенсивность труда и достижение высоких результатов в работе;
  • качественное выполнение работ;
  • непрерывный стаж и за выслугу лет;
  • по итогам трудовой деятельности.

Для реализации механизма стимулирующих доплат в ГУП или МУП должна быть создана система критериев, которые позволят оценивать эффективность и качество работы каждого работника индивидуально и смогут стать фактором, побуждающим к повышению качественного уровня функционирования бюджетного учреждения в целом.

Общий рекомендованный подход к критериям состоит в следующем:

  • Работник должен иметь четкое представление о своих трудовых обязанностях, правилах оценки эффективности их выполнения и их влиянии на конечную сумму оплаты за труд.
  • Определять величину вознаграждения конкретного работника следует с учетом влияния его деятельности на итоговый результат работы учреждения в целом.
  • Условия, которые служат основой для расчета конечной величины оплаты труда, должны быть достаточно прозрачны, чтобы однозначно пониматься и работодателем, и работником.

При разработке положения о стимулировании в ГУП или МУП следует руководствоваться отраслевыми рекомендациями по его формированию, если они установлены. Например, существуют подобные документы:

  • для системы здравоохранения – приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421;
  • системы образования – письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;
  • дошкольных образовательных учреждений – письмо Минобрнауки РФ от 31.03.2008 № 03-599;
  • учреждений культуры – письмо Минкультуры России от 05.08.2014 № 166-01-39/04-нм.

Но вместе с тем система стимулирования в каждом конкретном учреждении может быть индивидуальной. Разрабатывая ее для себя, каждый ГУП или МУП должен руководствоваться не только едиными рекомендациями, но и документами регионов, посвященными этому вопросу, которые не должны противоречить единым рекомендациям, но могут дополнять и конкретизировать их.

В отличие от прочих работодателей в ГУП и МУП оценивается также и вклад руководителей в результаты работы учреждения. Эта оценка осуществляется вышестоящим органом в целом по результатам работы предприятий.

Системы критериев оценки для ГУП и МУП

В связи с единообразием подхода к оплате труда в бюджетных учреждениях им рекомендовано придерживаться схожих критериев оценки вклада работников в деятельность учреждений одного профиля. Например, критериями оценки могут служить:

  • для педагогических работников средних учебных заведений — применение в процессе обучения новых информационных технологий; подготовка учеников, участвующих в олимпиадах;
  • для работников медицинских учреждений — процент заболеваемости, сокращение срока лечения, уровень смертности или получения инвалидности;
  • для учреждений культуры, связанных с артистической деятельностью, — наличие самостоятельных творческих разработок, участие в фестивалях и конкурсах;
  • для работников библиотек — результаты работы по пополнению книжного фонда, оформлению подписки или заказов на книги, посещаемость читателями.

Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н рекомендует указывать эти критерии непосредственно в трудовых договорах (эффективных контрактах) или в допсоглашениях к ним, если давно работающего сотрудника переводят на новую систему оплаты труда.

О бланке, на котором может быть оформлен трудовой договор, читайте в материале «Унифицированная форма № ТД-1 — трудовой договор».

Стимулирующие выплаты педагогическим работникам

Формирование системы стимулирующих выплат учителям и воспитателям дошкольных учреждений осуществляется с использованием методических рекомендаций, утвержденных письмом Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02.

Набор оценочных критериев, отраженных в положении о стимулирующих выплатах для педагогических работников, будет различаться в зависимости от назначения учреждения:

  • в средних образовательных заведениях главные показатели: успеваемость, занятия за пределами школьной программы и участие во внешних мероприятиях, для которых значим уровень подготовки обучающихся;
  • для дошкольных образовательных учреждений упор делается на уровень развития детей, наличие прогресса в сравнении с предшествующими периодами, снижение заболеваемости, отсутствие конфликтов с родителями.

Для руководителей этих учреждений на первый план выходят такие показатели, как:

  • качество предоставляемого образования, привлечение новых преподавателей, создание новых программ обучения — для средних образовательных заведений;
  • результаты аттестации заведения, уровень здоровья детей, участие во внешних мероприятиях районного или более широкого масштаба — для ДОУ.

Более подробно о критериях стимулирующих выплат учителям вы можете прочесть здесь.

Критерии стимулирующего характера для медработников

Рекомендуемые перечни показателей с критериями их выполнения и оценкой в баллах для разных должностей указаны в приказе Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421. Примеры таких показателей:

  • участие в профилактике заболеваний;
  • снижение показателей заболеваемости и смертности;
  • количество вовремя выявленных заболеваний;
  • факт своевременности госпитализации;
  • соблюдение санитарных норм и медицинских стандартов;
  • наличие неправильных диагнозов или осложнений в результате назначенного лечения;
  • наличие жалоб пациентов;
  • общий объем отработанного времени за период.

В приказе № 421 описаны также особенности процедуры оценки показателей, коэффициенты, применяемые в зависимости от должности, и максимальные суммы начисляемых баллов.

Подробнее о стимулирующих выплатах медработникам читайте здесь.

Итоги

Положение о стимулирующих выплатах играет очень важную роль в процессе формирования системы оплаты труда у любого работодателя, влияя на прямую заинтересованность работника в результатах. В отношении ГУП и МУП создание такого документа обязательно вследствие имеющихся законодательных предпосылок для применения ими единой системы оплаты труда, включающей доплату стимулирующего характера.

Положение о стимулирующих выплатах

Положение о стимулирующих выплатах

Похожие публикации

Законодательством федерального уровня, кроме обязательных к начислению заработной платы и компенсационных выплат, предусмотрены так называемые стимулирующие выплаты.

Поскольку данный вид материального поощрения устанавливается исключительно на усмотрение работодателя, все подобные начисления, предназначающиеся работникам, должны быть соответствующим образом оформлены.

Как правило, руководителем компании либо непосредственно индивидуальным предпринимателем (в случае наличия у него наемных работников) утверждается положение о стимулирующих выплатах, призванное урегулировать все вопросы, с ними связанные.

Положение о стимулирующих выплатах – обязанность или право работодателя?

Во избежание проблем с налоговой инспекцией (например, первый абзац ст. 255 Налогового кодекса требует зафиксировать годовую премию в трудовом либо колдоговоре, либо в ином локальном акте), работодатель обязан все иные денежные выплаты, предназначающиеся его работникам сверх зарплаты и компенсаций, обосновывать.

Для этого необходимо издавать внутренние регламенты компании, именуемые Положениями и Правилами.

Если дополнительные выплаты не регулируются главами Правил внутреннего трудового распорядка, то они устанавливаются специальными положениями.

Что представляют собой стимулирующие выплаты

В соответствии с первым абзацем 129 статьи Трудового кодекса РФ, к стимулирующим выплатам отнесены их следующие типы:

  • стимулирующего характера доплаты и надбавки;
  • премии;
  • другие выплаты работникам в качестве поощрения.

Работодатель вправе, как предусмотреть для своих работников все указанные типы, так и выборочно внести определенный тип или несколько в положение о выплатах стимулирующего характера в компании.

Стимулирование и поощрение

Подобного рода денежное стимулирование, в зависимости от его типа, призвано обеспечить одну из целей:

  • повысить производительность труда, вызывая у работника материальную заинтересованность;
  • поощрение работника за его персональный добросовестный и эффективный труд, что, в конечном итоге, должно послужить стимулом к дальнейшему повышению производительности.

Так, статья 191 ТК РФ, наряду с иными видами материального поощрения, устанавливает денежный эквивалент благодарности работодателя в виде премирования.

Независимо от целеполагания устанавливаемых работодателем дополнительных денежных начислений за труд, все они подлежат регламентированию посредством издания локального нормативно-правового документа, под которым понимается положение о доплатах и надбавках стимулирующего характера.

Что представляет собой положение о стимулирующих выплатах

Волеизъявление работодателя, связанное с мерами повышения эффективности трудовой деятельности его работников, представляется в виде внутреннего акта, содержащего нормы, обязательные для их соблюдения в пределах реализации трудовых отношений.

Чаще всего положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности оформляется в виде некой брошюры на бумажном носителе, и содержит все необходимые для локальных нормативно-правовых актов реквизиты:

  • название;
  • дата утверждения;
  • основания принятия (например, приказ или решение единоличного(коллегиального) исполнительного органа и т.п.);
  • «живая» подпись лица, утвердившего данный документ внутреннего пользования;
  • официальная печать организации.

Кроме того, в Положении прописываются типы и виды выплат, их размеры (в твердом размере, или, чаще, в процентном соотношении к окладу), а также условия их начисления.

С этим документом под роспись знакомят весь трудовой коллектив. Оформить выдачу стимулирующих выплат можно так, как представлено в образце, который можно скачать ниже.

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

Приложение № __

к коллективномудоговору

образовательной организации

на 2015-2017гг.

СОГЛАСОВАНО: УТВЕРЖДЕНО:

протокол заседания профсоюзного приказ ОО от «_____ » 2015 г. № комитета от «___ » 2015 г. №

Председатель ПК _______/ФИО/ Руководитель ОО _______/ФИО/

Примерное Положение

о выплатах стимулирующего характера работникам государственной (муниципальной) образовательной организации

________________________________________________________________________(указать полное наименование образовательной организации)

$1 1. Общие положения

1.1. Настоящее примерное Положение о выплатах стимулирующего характера работникам государственной (муниципальной) образовательной организации (далее – Положение) разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ, постановлениями Правительства Курской области от 28.03.2008г. № 44 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в областных государственных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в областных государственных учреждениях», от 02.12.2009г. №165 «О введении новой системыоплаты труда работников областных государственных учреждений, подведомственных комитету образования и науки Курской области» ( с изменениями и дополнениями)(для областных бюджетных и казенных образовательных организаций, подведомственных комитету образования и науки Курской области) и аналогичными нормативными актами муниципального органа власти по отраслевой системе оплаты труда (для муниципальных организаций, указывается полное название документов) 1 .

1.2. Настоящее Положение определяет виды, условия и порядок выплат стимулирующего характера работникам __________________________________________________________( полное наименование образовательной организации) (далее – Организации).

Читайте также:  Учет ндс в 1сбухгалтерия 8 в переходный период

1.3. Данное Положение распространяется на все категории работников образовательной Организации, за исключением руководителя, выплаты стимулирующего характера которому устанавливаются учредителем образовательной организации.

1.4. Установление выплат стимулирующего характера в Организации обеспечивается на принципах объективности оценки деятельности работников, коллегиальности, открытости и гласности.

1.5. Работникам Организации, отсутствовавшим на рабочем месте в течение всего периода, за который устанавливаются стимулирующие выплаты, по причинам: заболевания, использования ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов и других уважительных причин, стимулирующие выплаты не выплачиваются.

1.6. Размеры выплат стимулирующего характера по итогам работы устанавливаются как в процентах к окладу (ставке) по соответствующим квалификационным уровням ПКГ работника, так и в абсолютном размере. Максимальный размер выплаты стимулирующего характера по итогам работы не ограничен.

1 Курсивом в документе обозначены рекомендации и комментарии, которые должны использоваться при разработке Положения.

1.7. В целях поощрения работников Организации устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера:

– выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

– выплаты за качество выполняемых работ;

– премиальные выплаты по итогам работы;

– выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет (при наличии денежных средств).

1.8. Выплаты стимулирующего характера за интенсивность, высокие результаты работы, качество выполняемых работ устанавливаются в соответствии с перечнем показателей и критериев эффективности деятельности различных категорий работников образовательной Организации по должностям,разработаннымв соответствии с приложением № 9 Постановления Правительства Курской области от 02.12.2009 №165 (с изменениями и дополнениями) (для областных бюджетных и казенных образовательных организаций, подведомственных комитету образования и науки Курской области) и аналогичным нормативным актом муниципального органа власти по отраслевой системе оплаты труда (для муниципальных организаций, указывается полное название документа) (Приложение №1).

1.9. Порядок, условия выплат стимулирующего характера (в том числе выплата премий), показатели и критерии эффективности деятельности различных категорий работников могут дополняться и изменяться в соответствии с особенностями и приоритетами деятельности образовательной организациив условияхразвития системы образования, временного периода, по итогам которого осуществляется стимулирование, в других случаях с обязательным обоснованием дополнений и измененийи согласованием (учетом мнения) профсоюзного комитета.

1.10. Премия по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, год) – выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы.

При премировании учитывается:

– успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

– инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

– качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью Организации;

– выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности Организации;

– качественная подготовка и своевременная сдача отчетности;

– оперативность и качественный результат труда;

– особый режим работы (связанный с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем жизнеобеспечения Организации);

– организация и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа Организации среди населения;

– непосредственное участие в реализации национальных проектов, федеральных и региональных целевых программ и т.д.;

– участие в течение месяца в выполнении важных работ, мероприятий.

Премия по итогам работы за период (месяц, квартал, полугодие, год) выплачивается в пределах имеющихся средств. Конкретный размер премии может определяться как в процентах к окладу (должностному окладу), ставке работника, так и в абсолютном размере. Максимальным размером премия по итогам работы не ограничена.

1.11. Выплаты стимулирующего характера за выслугу лет устанавливаются работникам в зависимости от общего количества лет, проработанных в образовательных Организациях (за исключением библиотечных и медицинских работников).

Размеры (рекомендуемые) повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет:

при выслуге лет от 1 года до 3 лет – до 0,05;

при выслуге лет от 3 до 5 лет – до 0,1;

при выслуге лет от 5 до 10 лет – до 0,15;

при выслуге лет от 10 до 15 лет – до 0,2;

при выслуге лет свыше 15 лет – до 0,25.

Библиотечным работникам образовательных Организаций выплаты стимулирующего характера за стаж работы устанавливаются в зависимости от общего количества лет, проработанных в образовательных Организациях и учреждениях культуры. Размеры (рекомендуемые) повышающего коэффициента к окладу за стаж работы:

при выслуге лет от 1 года до 5 лет – 0,10;

при выслуге лет от 5 до 10 лет – 0,15;

при выслуге лет от 10 до 15 лет – 0,20;

при выслуге лет свыше 15 лет – 0,25.

Медицинским работникам образовательных Организаций выплаты стимулирующего характера за выслугу лет устанавливаются в зависимости от общего количества лет, проработанных в образовательных и медицинских Организациях.

Размеры (рекомендуемые) повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет:

при выслуге лет до 3 лет – 0,20;

при выслуге лет свыше 3 лет – 0,30.

1.12. По решению руководителя Организации работники, совершившие в течение месяца нарушение общественного порядка, трудовой или производственной дисциплины, неоднократно не выполнявшие порученные им задания, допустившие производственные упущения в работе, могут быть премированы в пониженном размере или депремированы полностью.

Все замечания, упущения и претензии к работникам должны иметь письменное подтверждение в виде приказа, распоряжения, служебной записки или иного документа. Решение руководителя Организации о депремировании работника или уменьшении размера премии оформляется в виде приказа с указанием конкретных причин, с которым работник должен быть своевременно ознакомлен под роспись.

При увольнении работника по собственному желанию до истечения календарного месяца работник лишается права на получение премии по итогам работы за месяц.

2. Порядок установления выплат стимулирующего характера

2.1. Работники Организации проводят самооценку результатов деятельности за прошедший месяц по установленной форме оценочного листа (форму оценочного листа для различных категорий работников Организация определяет самостоятельно).

2.2. Для всесторонней и объективной оценки эффективности деятельности работников создается комиссия по выплатам стимулирующего характера работникам Организации (далее – Комиссия), количественный и персональный состав которой утверждается приказом руководителя Организации. Комиссия является рабочим органом. Организационной формой работы Комиссии являются заседания, которые проводятся, как правило, 1 раз в месяц.

В состав Комиссии включаются представители:

(Количественный состав комиссии не менее 5 человек. В состав комиссии не рекомендуется включать руководителя Организации, так как он принимает окончательное решение о распределении стимулирующих выплат).

Комиссия избирает председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.

2.3. Комиссия правомочна принимать решения при наличии на заседании более половины членов Комиссии. Каждый из членов имеет один голос. Решение комиссии о рекомендации установления размера стимулирующей выплаты каждому работнику принимается открытым голосованием большинством голосов присутствующих на заседании.

2.4. При равенстве голосов «за» и «против» решение принимается в сторону увеличения количества баллов.

2.5. Работники Организации не позднее ____ числа каждого месяца, по итогам работы которого осуществляется стимулирование, представляют секретарю Комиссии заполненный оценочный лист.

2.6. На основании показателей оценочного листа, служебных записок руководителей структурных подразделений, методических объединений, членов Комиссии и др. Комиссией устанавливаются баллы (проценты) по каждому критерию и производится подсчет общего количества баллов (процентов) каждому работнику Организации за указанный период.

2.7. Комиссия имеет право запрашивать разъяснения, дополнительные сведения о результатах работы работников.

2.8. При оценке деятельности работников Организации, входящих в состав Комиссии, последние участия в этом процессе не принимают.

2.9. Итоги работы Комиссии оформляются протоколом. В протоколе указывается дата проведения заседания, присутствующие члены комиссии, а также рекомендации об установлении стимулирующих выплат каждому работнику с указанием ФИО, занимаемой должности работника Организации, общего количества баллов (процентов, размеров выплат) по оценочным листам.Далее протокол направляется руководителю Организации.

2.10. Руководитель Организации рассматривает рекомендации Комиссии, готовит проект приказа о выплатах стимулирующего характера работникам и направляет его и обоснование к нему в профсоюзный комитет для согласования (учета мнения).

2.11. Профсоюзный комитет в срок не позднее 5-ти рабочих дней со дня получения проекта приказа рассматривает его на своем заседании и направляет руководителю Организации выписку из протокола о согласовании (мотивированном мнении) по проекту приказа в письменной форме.

2.12. В случае, если мотивированное мнение профсоюзного комитета не содержит согласия с проектом приказа либо содержит предложения по его совершенствованию, руководитель Организации может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным комитетом в целях достижения взаимоприемлемого решения.

2.13. При недостижении согласия возникшие разногласия регулируются в соответствии со статьёй 372 Трудового кодекса РФ.

2.14. После издания приказа, руководитель Организации должен ознакомить работников с ним под роспись в 3-х дневный срок.

2.15. В случае несогласия с решением руководителя об установлении стимулирующей выплаты, работник вправе обратиться к руководителю, в профсоюзный комитет Организации, в комиссию по трудовым спорам в соответствии с локальными нормативными актами Организации и трудовым законодательством РФ.

2.16. Решение руководителя об установлении стимулирующей выплаты доводится до работников в принятой в образовательной организации форме (в баллах или процентах)сучетом статьи 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных».

3.Финансирование выплат стимулирующего характера

3.1. Выплаты стимулирующего характера работникам Организации производятся по решению руководителя Организации, с учетом мнения (по согласованию)профсоюзного комитета, в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников Организации, а также средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направленных организацией на оплату труда.

Положение о порядке установления выплат стимулирующего характера

1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

2 ИСТОЧНИКИ ВЫПЛАТ СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА

Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, в т.ч. за счет экономии фонда оплаты труда и средств, от приносящей доход деятельности, направляются на выплаты стимулирующего характера.

3 ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ

К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы.

Стимулирующие выплаты устанавливаются в университете приказами ректора в пределах фонда оплаты труда ( ФОТ ) и максимальными размерами не ограничиваются.

Стимулирующие выплаты устанавливаются в процентном отношении к установленному работнику окладу в трудовом договоре или в абсолютном размере.

Ректор имеет право самостоятельно или с учетом представления руководителя структурного подразделения изменить размер стимулирующей надбавки (доплаты) при несвоевременном выполнении порученного руководителем задания (работы), не выполнением нормированного задания, объема порученной основной и (или) дополнительной работы и др. основаниям.

В указанных случаях к служебной записке прилагаются документы, подтверждающие допущенные сотрудником несвоевременное выполнение порученного руководителем задания (работы), не выполнения нормированного задания, объема порученной основной и (или) дополнительной работы или иные обоснования уменьшения размера надбавки (подтверждающие акты, объяснительные записки работника).

Надбавки за качество сотрудникам, имеющим дисциплинарные взыскания, не выплачиваются.

При отсутствии или недостатке финансовых средств, в том числе средств федерального бюджета, по независящим от Университета причинам, ректор Университета имеет право приостановить выплату стимулирующих надбавок и доплат, либо пересмотреть их размеры на основании решения Ученого совета Университета по согласованию с профкомом работников Университета.

Размер надбавки (доплаты) пересматривается при переводе работника на иную должность (работу, специальность) и (или) в другое подразделение, а также в связи с изменением его функциональных обязанностей, характера выполняемых работ, а также при изменении системы оплаты труда.

В случае изменения организационных и технологических условий труда в подразделении, для пересмотра размера или отмены надбавки (доплаты) по инициативе руководителя структурного подразделения, на имя ректора подается служебная записка с обоснованием пересмотра размера надбавки (доплаты) или ее отмены. Работник уведомляется об указанных изменениях не позднее, чем за два месяца до их введения. При указанной ситуации требуется согласие работника на перечисленные изменения, в противном случае руководитель структурного подразделения должен действовать в соответствии со статьей 74 ТК РФ.

4 СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ , УСТАНАВЛИВАЕМЫЕ НА ВРЕМЕННОЙ (НА ОПРЕДЕЛЕННЫЙ СРОК ) ИЛИ ПОСТОЯННОЙ ОСНОВЕ

Основанием для выпуска приказа об установлении стимулирующей выплаты является служебная записка с резолюцией ректора Университета, подаваемая руководителем структурного подразделения на его имя с обоснованием необходимости ее установления конкретному сотруднику или группе работников Университета с указанием размера и срока, на который она устанавливается. Служебная записка визируется в Финансово-экономическом управлении, после этого Управление кадров издает приказ о ее установлении.

Виды стимулирующих выплат, устанавливаемых на временной основе (на определенный срок) или на постоянной основе (на неопределенный срок), которые могут устанавливаться в КубГТУ:

1.Надбавки за интенсивность труда и высокие результаты работы:

  • надбавка за интенсивность труда;
  • надбавка за высокие результаты работы;
  • надбавка за интенсивность труда при особом режиме работы;
  • надбавка за интенсивность труда, в связи с увеличение объема работы по основной должности или за дополнительный объем работы, не связанный с основными обязанностями сотрудника;
  • за интенсивность труда при выполнении особо важных, сложных и срочных работ;
  • надбавка за интенсивность работы в должности заведующего кафедрой;
  • надбавка за интенсивность работы в должности декана, а также при исполнении обязанностей декана;
  • иные надбавки (доплаты), которые можно использовать в качестве стимулирования за интенсивность выполняемой работы или иной деятельности, не входящей в круг основных обязанностей работника. При назначении такой надбавки (доплаты) указываются конкретные выполняемые работы или иные причины ее установления.
Читайте также:  6‑НДФЛ в; 2020 году

2.Надбавки за качество выполняемых работ:

  • надбавка за качество работы и высокий профессионализм;
  • надбавка за наличие у работников Университета нагрудного знака «Почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации», при условии качественного выполнения ими своих должностных обязанностей;
  • надбавка работникам, заключившим договор о полной материальной ответственности и качественно выполняющим возложенные обязанности;
  • иные надбавки (доплаты), которые можно использовать в качестве стимулирования за качество выполняемой работы или иной деятельности, в том числе не входящей в круг основных обязанностей работника. При назначении такой надбавки (доплаты) указываются конкретные выполняемые работы или причины ее установления.

Выплата по всем указанным видам стимулирующих надбавок (доплат) производится в пределах фонда оплаты труда Университета.

Как правило, стимулирующие надбавки устанавливаются на срок от 3-х месяцев до одного года в пределах календарного года. Отдельным работникам по разрешению ректора стимулирующая надбавка за качество работы и высокий профессионализм может устанавливаться на неопределенный срок.

Размеры стимулирующих надбавок руководителям структурных подразделений устанавливаются ректором университета.

5 КРИТЕРИИ УСТАНОВЛЕНИЯ НАДБАВОК

Критериями установления стимулирующих выплат являются:

  • показатели стимулирования работы основного персонала, научно-педагогических кадров, проректоров, главного бухгалтера, директоров филиалов, институтов, деканов и заведующих кафедрами, предлагаемые Минобразованием Российской Федерации, Рособразованием, с учетом рейтинговых и аккредитационных оценок качества образовательной и научной деятельности структурных подразделений Университета;
  • качественное и своевременное выполнение должностных обязанностей работником, а также дополнительных видов работ;
  • интенсивность труда работника, связанная с текущими изменениями в учебном, научном процессах, эксплуатационном, инженерном и хозяйственном обслуживании, административном, финансово-экономическом, социальном, кадровом, бухгалтерском и других процессах управления вузом, обеспечением безопасности вуза, соблюдением правил охраны труда и техники безопасности в вузе, пожарной безопасности, других процессах, связанных с обеспечением основной и иной уставной деятельности Университета;
  • своевременное и качественное выполнение работы в установленные сроки и графики;
  • показатели проводимых в вузе рейтинговых и аккредитационных оценок качества образовательной и научной деятельности структурных подразделений Университета и отдельных сотрудников.
  • внедрение инновационных процессов и новых технологий в учебный, научный процесс, эксплуатационно-инженерное и хозяйственное обслуживание Университета, административное управление вузом, финансово-экономическое и социальное обеспечение деятельности вуза, кадровое и административное делопроизводство, бухгалтерский учет;
  • другие показатели качества и интенсивности труда работника, приводящие к улучшению Уставной деятельности вуза.

Проректорам университета стимулирующие выплаты устанавливаются в порядке, предусмотренном для всех работников Университета, с учетом рейтинговых и аккредитационных показателей, а также при условии отсутствия сбоев в работе и качественного выполнения своих основных задач и функций подразделениями, непосредственно подчиненными проректору.

Главному бухгалтеру Университета стимулирующие выплаты устанавливаются в порядке, предусмотренном для всех работников Университета, а также при условии соблюдений правил бухгалтерского учета, недопущений финансовых и налоговых нарушений в деятельности Университета.

Основанием установления любой стимулирующей надбавки и выпуска кадрового приказа является служебная записка с резолюцией ректора и визой начальника ФЭУ (на предмет наличия средств).

6 ВИДЫ ПРЕМИЙ ( ПООЩРИТЕЛЬНЫХ ВЫПЛАТ )

7 КРИТЕРИИ ( ОСНОВАНИЯ ) ПРЕМИРОВАНИЯ ( УСТАНОВЛЕНИЯ ПООЩРИТЕЛЬНЫХ ВЫПЛАТ )

8 ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ПРЕМИЙ ( РАЗОВЫХ ПООЩРИТЕЛЬНЫХ ВЫПЛАТ )

Размеры премий (разовых поощрительных выплат) руководителям структурных подразделений устанавливает ректор Университета.

Премии по итогам работы за год (за полугодие, за квартал) выплачиваются тем сотрудникам Университета, которые в течение периода, за который осуществляется премирование своевременно, качественно и эффективно выполняли свои должностные обязанности, что в свою очередь обеспечило бесперебойную работу Университета в целом в рамках его видов деятельности, предусмотренных Уставом.

Размеры разовых поощрительных выплат, в том числе по представлению руководителей и отдельных работников устанавливает ректор.

Деятельность

ПРИКАЗ от 24 июля 2018г. № 14 с. Новый Бельтир Об утверждении Положения «О порядке, условиях и размере стимулирующих выплат в соответствии с показателями и критериями эффективности деятельности работников Муниципального казенного учреждения «Культурно-Спо

ПОЛОЖЕНИЕ О порядке, условиях и размере стимулирующих выплат в соответствии с показателями и критериями эффективности деятельности работников Муниципального казенного учреждения «Культурно-спортивный центр Бельтир» Муниципального образования «Бельтирское

ПОСТАНОВЛЕНИЕ JОП От 06.12.2017 г № 800 с. Кош-Агач О внесении изменений в постановление № 704 от 30.11.2016 г «Об утверждении Положения о премировании, выплате персонального повышающего коэффициента , критериях оценки эффективности и результативности про

ПРИКАЗ От 17.11.2017 № 48 с. Кош-Агач Об утверждении Положения о выплате персонального повышающего коэффициента, критериях оценки эффективности и результативности профессиональной деятельности работников МКУ «Дирекция центрального стадиона «Дружба» МО «Ко

ПРИКАЗ от 01 октября 2017года № 1 с. Теленгит-Сортогой Об утверждении целевых показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников

Приказ от 10.01.2017 №10 о перечне критериев оценки эффективности работников МКУ “ЦБ” МО “Кош-Агачский район”

Приказ от 09.01.2017г. №9 Об утверждении Положения “О комиссии по рекомендации и установлению выплат стимулирующего характера работникам МКУ “Централизованная бухгалтерия” МО “Кош-Агачский район”

ПРИКАЗ от 19 декабря 2016 г. № 136 с. Кош-Агач Об утверждении Положения об оплате труда работников муниципального казенного учреждения «Централизованная бухгалтерия учреждений образования» МО «Кош-Агачский район»

Приказ от «31» мая 2016 г. № 05-10/14 «Об утверждении целевых показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников МКУ “СТРОЙ-ПРОЕКТ”»

Критерии оценки эффективности работников муниципального бюджетного учреждения транспортное строительное учреждение” муниципального образования “Кош-Агачский район”

Критерии оценки эффективности работников МАУ Редакция газеты “Чуйские Зори”

Критерии оценки эффективности работников “ДШИ”

Критерии оценки эффективности работников “Тепло”

Критерии оценки эффективности работников “ГО-ЧС”

Критерии и показатели оценки по должности оперативного дежурного МКУ «По делам ГО,ЧС и вопросам ЕДДС» МО «Кош-Агачский район»

РАСПОРЯЖЕНИЕ О внесении изменений в распоряжение администрации МО «Кош-Агачский район» № 186 от 18.06.2014 г «О критериях оценки эффективности и результативности профессиональной деятельности муниципальных служащих администрации МО «Кош-Агачский район»

Приказ (распоряжение) об утверждении Положения по стимулированию работников МКУ «ЦМБС» с учетом критериев оценки качества работы

Положение по стимулированию работников муниципального казенного учреждения «Централизованная межпоселенческая библиотечная система» муниципального образования «Кош-Агачский район» с учетом критериев оценки качества работы

Положение по стимулированию работников с учетом критериев оценки качества работы муниципального казенного учреждения « Управление сельского хозяйства» муниципального образования «Кош-Агачский район»

ПОЛОЖЕНИЕ О РАСПРЕДЕЛЕНИИ СТИМУЛИРУЮЩЕЙ ЧАСТИ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ МУНИЦИПАЛЬНОГО УНИТАРНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «ДЖАЗАТОРСКАЯ ГИДРОЭЛЕКТРИЧЕСКАЯ СТАНЦИЯ»

Порядок, условия и размер стимулирующих выплат в соответствии с показателями и критериями эффективности деятельности работников Муниципального казённого учреждения «Центр культуры и искусства»

Приказ об утверждении «Порядка, условии и размера стимулирующих выплат в соответствии с показателями и критериями эффективности деятельности работников МКУ «ЦКИ»»

Положение выплатах компенсационного и стимулирующего характера работникам Муниципального казенного дошкольного образовательного учреждения Детский сад общеразвивающего вида

РАСПОРЯЖЕНИЕ JАКААН от 03 июня 2016г.№ 10 с.Курай Об утверждении целевых показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников

РАСПОРЯЖЕНИЕ JАКААН «3» июня 2016 г. № 3 с. Жана-Аул Об утверждении целевых показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников

РАСПОРЯЖЕНИЕ JАКААН № 10 «3» июня 2016 г. с. Кош-Агач «Об утверждении целевых показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников»

ПРИКАЗ 07 20.05.2014г (распоряжение) об утверждении Положения о комиссии по распределению стимулирующих выплат работникам

ПРИКАЗ 10 20.05.2014г (распоряжение) об утверждении Положения о показателях и критериях оценки эффективности деятельности работников

Приказ (распоряжение) от 31.12.2013г. №211 о введении в действие положение о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда работников

Приказ №11 от 15.05.2014г. О создании комиссии

Положение о стимулирующих выплатах

МБУК «Карагайский районный дом культуры и досуга»

от «15» мая 2013 г. № 11

в ред. от 25.12.2014 г.

о порядке и условиях осуществления выплат стимулирующего характера работникам МБУК «Карагайский районный дом культуры и досуга»

  1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о порядке и условиях осуществления выплат стимулирующего характера работникам МБУК « Карагайский районный дом культуры и досуга» (далее – Положение) разработано для повышения эффективности работы сотрудников МБУК « Карагайский районный дом культуры и досуга» в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, Положением об отраслевой системе оплаты труда работников муниципальных учреждений культуры Карагайского муниципального района, утвержденного Постановлением администрации Карагайского муниципального района от 07.03.2013г. № 58, Положением об оплате труда работников МБУК «Карагайский районный дом культуры и досуга», утвержденное приказом директора МБУК «Карагайский районный дом культуры и досуга» от 15.05.2013 г. № 10.

1.2. Настоящее Положение определяет порядок и условия осуществления выплат стимулирующего характера работникам МБУК « Карагайский районный дом культуры и досуга» (далее – Учреждение).

1.3. Настоящее Положение устанавливает механизм связи заработной платы с результативностью труда и направлено на повышение мотивации работников Учреждения к повышению качества предоставляемых услуг, достижение целевых показателей, развитие творческой активности и инициативы работников. Система стимулирования предполагает четкое определение конечных результатов деятельности каждого работника, а также критериев результативности его деятельности.

1.4. Методика назначения выплат стимулирующего характера представляет собой совокупность показателей интенсивности, результативности труда и качества труда работника, на основании которых производится анализ эффективности деятельности работников Учреждения. Каждый сотрудник Учреждения оценивается по двум критериям:

1. Интенсивность и результативность труда

2. Качество труда

По каждой критерии работникам устанавливаются следующие выплаты стимулирующего характера:

1. Выплата за интенсивность и высокие результаты работы (результативность)

2. Выплата за качество выполняемых работ

2. Порядок и условия назначения выплат стимулирующего характера

2.1. Размеры выплат из стимулирующей части фонда оплаты труда работникам Учреждения устанавливаются по результатам мониторинга и оценки результативности деятельности, проводимых на основании утвержденных качественных показателей результативности труда (Приложение 1).

2.2. Перечень стимулирующих выплат, порядок назначения, размеры и условия осуществления стимулирующих выплат, отражённых в настоящем Положении, могут быть дополнены, изменены и уточнены в Учреждении, с учетом поставленных задач и установленного муниципального задания.

2.3. Перечень стимулирующих выплат, порядок назначения, размеры и условия осуществления стимулирующих выплат определяются коллективным договором и локальными актами Учреждения.

2.4. Условия осуществления стимулирующих выплат основываются на показателях качества и результативности работы, которые утверждаются локальным актом Учреждения.

2.5. Размер стимулирующих выплат работникам Учреждения, период выплат и список сотрудников, получающих выплаты, закрепляются приказом директора учреждения.

2.6. Стимулирующие выплаты могут носить единовременный характер или устанавливаться на определенный период.

2.7. Стимулирующие выплаты осуществляются в пределах стимулирующей части фонда оплаты труда Учреждения.

2.8. При изменении в течение периода, на который установлены размеры стимулирующих выплат по результатам труда, размера стимулирующей части фонда оплаты труда Учреждения, производится корректировка размера стимулирующих выплат в соответствии с новым размером стимулирующей части фонда оплаты труда Учреждения.

2.9. Оценку работников Учреждения осуществляет экспертная комиссия по распределению стимулирующих выплат работникам муниципального бюджетного учреждения «Карагайский районный дом культуры и досуга», в состав которого входит директор учреждения, заместитель директора по АХЧ, заведующие отделами и специалисты учреждения. Председателем комиссии назначается директор учреждения, секретарем – документовед.

2.10. Оценка работников по показателям производится ежемесячно до 25 числа текущего месяца, либо ежеквартально до 25 числа последнего месяца текущего квартала. При начислении надбавки учитывается фактически отработанное сотрудником время за расчетный период.

2.11. Оценка заместителя директора по АХЧ и главного бухгалтера производится непосредственно директором учреждения в срок до 25 числа текущего месяца, либо до 25 числа последнего месяца текущего квартала.

2.12. По итогам работы экспертной комиссии по распределению стимулирующих выплат работникам муниципального бюджетного учреждения «Карагайский районный дом культуры и досуга» составляется протокол с указанием результатов оценки экспертной комиссии.

2.13. Директор Учреждения вправе самостоятельно устанавливать стимулирующую выплату как единовременного характера, так и на определенный период времени работникам Учреждения.

3. Снижение выплат стимулирующего характера

3.1. Снижение выплат стимулирующего характера применяется при расчете стимулирующих выплат за интенсивность и качество работы при:

3.1.1. Нарушении Устава Учреждения.

3.1.2. Нарушении правил внутреннего трудового распорядка Учреждения.

3.1.3. Наличие дисциплинарных взысканий у работника.

3.1.4. Нарушение должностной инструкции.

3.1.5. Нарушение коллективного договора Учреждения.

3.1.6. Невыполнение или некачественное исполнение приказов и распоряжений директора Учреждения.

3.1.7. Нарушение правил техники безопасности и пожарной безопасности, а также инструкций по охране труда работников Учреждения.

4. Заключительные положения

4.1. Настоящее Положение вступает в силу с момента его подписания.

4.2. В настоящее Положение могут вноситься изменения и дополнения в целях усовершенствования механизма оценки, повышения прозрачности и эффективности подведения итогов, влияющих на результат начисления надбавок стимулирующего характера.

4.3. Любые изменения и дополнения к настоящему положению утверждаются приказом руководителя Учреждения в установленном порядке.

показателей для установления стимулирующих выплат