Бестарифная система оплаты труда

Бестарифные системы оплаты труда

( гибкие системы оплаты труда, распределительные системы оплаты труда, коэффициентные системы оплаты труда ) – системы оплаты труда, в соответствии с которыми происходит долевое распределение фонда заработной платы (или фонда оплаты труда).

краткая информация по термину

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

  • фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;
  • предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;
  • личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

Гибкие системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое распространение на российских предприятиях. Среди наиболее известных из них следует отметить:

  • модель, основанную на построении “вилок” соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК). Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется на Производственно экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий;
  • универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда РОСТ , которая разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства; эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом ее использования предприятиями.

Широкое распространение указанных систем оплаты труда связано с легкостью их трансформации в соответствии со спецификой конкретного предприятия. Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на “жесткую” (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и “гибкую” составляющие.

источники дополнительной информации

Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий
Рассматриваются особенности, преимущества и недостатки гибких систем оплаты труда, анализируются показатели оценки эффективности труда работников, приводятся требования, которым должна соответствовать эффективная система оплаты труда и предлагается математический инструментарий для ее построения.

Татулов Б.Э. Анализ систем мотивации персонала в России и за рубежом
В работе приводится анализ гибких систем оплаты труда, распространенных в зарубежных компаниях (приводится опыт предприятий Японии и Германии).

Брауде А.М. Внедрение финансовой структуры: использование маржинального анализа при разработке системы оплаты труда
Расчет маржинального дохода в работе рассматривается как основа для принятия управленческих решений, в том числе – для разработки систем оплаты труда торговых менеджеров.

Литягин А. Оптимизация оплаты персонала. Советы для топ-менеджеров
Приводятся рекомендации по созданию и оптимизации компенсационных систем, оценке эффективности расходов на оплату персонала, балльной оценке должностных позиций.

Данилова Е. Тарифные системы
В работе рассмотрены методы построения тарифной системы оплаты труда (методы классификации, ранжирования, балльной оценки, факторного сравнения). > Политика оплаты и мотивации труда

Обсуждаются проблемы внедрения на предприятии клиенто-ориентированного подхода, мотивации сотрудников к “ориентации на клиента”, внедрение гибких систем оплаты труда, предусматривающих премирование по результатам работы и штрафы за нарушение дисциплины труда и некорректное отношение к клиенту.

Форум >> Мотивация персонала hi-tech компании
Обсуждается специфика мотивации работников интеллектуального, творческого труда.–>

БЕСТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

В организациях, применяющих так называемую бестарифную систему, заработная плата работников неодинаковая. Значит, есть какая-то определенная система показателей, дифференцирующих уровень оплаты труда.

Чтобы не снижать уровень мотивации работников, бестарифные системы оплаты труда должны обеспечивать должную увязку заработной платы с количеством, качеством и результативностью труда.

Существуют самые различные методические подходы к построению бестарифных систем оплаты труда. Их анализ позволяет выявить несколько принципов их построения:

не используется форма тарифной системы, соответственно отсутствуют тарифные ставки, нормы труда, другие ее элементы;

заработная плата не начисляется одинаково всем работникам, а дифференцируется;

для дифференциации заработной платы в каждой модели используют систему показателей (коэффициенты, проценты, баллы и др.) в соответствии с общей концепцией построения оплаты труда, выполняющую функции индивидуальной тарифной системы;

разрабатываются объективные критерии оценки труда работников (коэффициенты) и соотношения, касающиеся оплаты труда различных их категорий;

применяется, как правило, в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Сущность бестарифной системы оплаты труда состоит в том, что заработная плата работников основывается на долевом распределении денежных средств, предназначенных для оплаты труда. Эти средства, в свою очередь, находятся в прямой зависимости от фактических экономических результатов работы сельскохозяйственной организации.

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого он входит.

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивают определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или ставки оплаты не устанавливают.

Бытует мнение, что бестарифная система оплаты труда позволяет точнее учитывать производственные показатели и оценивать труд работника через его вклад в увеличение доходности предприятия. С этим нельзя согласиться, поскольку любая система оплаты труда, если она реально учитывает особенности организации, рационально адаптирована к ее условиям хозяйствования, может быть эффективна и активно мотивировать труд любого работника.

Бестарифные системы оплаты труда применяют в самых разнообразных вариантах. Рассмотрим некоторые из них.

Вариант 1. Модель двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия.

Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты работы. Определяется он на основании данных

о предыдущей деятельности работника, это относительно постоянная величина.

Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности. Устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяют по результатам работы в этом месяце и т. д.

Порядок определения и применения КТУ устанавливают в соответствии с действующим в организации положением об оплате труда, например, в качестве базового коэффициента принимают 1-, 5- или 10-балльную систему. Для каждого отдельного работника КТУ определяют путем повышения и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей работы.

Сумма, которая будет начислена работнику за труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и фонда оплаты труда по результатам общей работы всего коллектива, то есть каждый работник получит свою долю в общей оплате.

Вариант 2. Система оплаты по К1У. Эту систему в первую очередь используют организации, которые могут учесть трудовой вклад каждого работника в конечном результате своей деятельности. Работнику присваивают коэффициент трудового участия, который должен соответствовать его вкладу. Заработная плата по данному варианту может формироваться следующим образом:

где ХКТУ — общая сумма коэффициентов трудового участия за месяц, например, всех работников коллектива; КТУраб — коэффициент трудового участия конкретного работника.

Например, если ФЗП 158 350 руб., сумма КТУ 8,2, а КТУ специалиста 1,1, заработная плата его составит

ЗПспец = (158 350 руб/8,2)1,1 = 21242,07 руб.

Вариант 3. Система оценки трудового вклада работников по коэффициентам или в процентном отношении. Наиболее приемлема для коллективов структурных подразделений в отраслях, где выход продукции или оказание услуг просходит ежемесячно или по периодам. В этом варианте в соответствии с разработанными условиями каждому работнику с учетом занимаемой должности, качественных и количественных параметров его трудового вклада устанавливают стабильные нормативы оплаты — это могут быть коэффициенты или проценты от месячной заработной платы руководителя коллектива.

Рассмотрим методику начисления заработной платы по этому варианту служащим структурного подразделения, специализирующегося на производстве животноводческой продукции (табл. 69).

Норматив оплаты — заработная плата специалиста к заработной плате руководителя, %

Выручка за месяц, млн руб. 2,95 3,34

Доля фонда заработной платы 4,95 4,95

служащих за месяц в выручке, %

Например, месячная заработная плата руководителя устанавливается по нормативу — 1 % выручки, полученной структурным подразделением за отчетный месяц: за май она составит 29 500 руб. Заработная плата специалистов определяется в процентном отношении от заработной платы руководителя.

Вариант 4. Бестарифная система ежемесячного премирования работников на основе комплексной балльной системы. За счет полученной прибыши сельскохозяйственная организация может ежемесячно направлять на премирование работников определенную сумму. В данном варианте премирование осуществляют на основе балльной оценки профессионально-квалификационного уровня работников (стажа работы и уровня образования), их трудового участия. Для каждого критерия премирования разработана система баллов (табл. 70—71).

Ученая степень 10

Трудовой вклад каждого работника организации (КТУ) в общие результаты оценивают до 8 баллов. Одновременно разрабатывают критерии снижения КТУ (табл. 72).

Появление на работе в нетрезвом состоянии (за каждый случай) До 4
Прогул (за каждый случай) 2
Самовольное использование техники в личных целях До 8
Авария по вине рабочего До 8
Хищение собственности 8
Отказ от выполнения работы 2
Нарушение трудовой дисциплины, невыполнение служебных 2
обязанностей, нарушение ведения документации
Несвоевременная отчетность 2
Нарушение правил пожарной и технической безопасности До 5
Халатное отношение к закрепленной технике До 5
Опоздание на работу или уход с работы раньше времени без 1
разрешения администрации (за каждый случай)
Случаи привлечения к уголовной ответственности До 8
Падеж скота по вине рабочего, специалиста, бригадира До 8
Низкое качество сена, изреженность посевов; низкое качество До 8
междурядных обработок, уборки урожая; нарушение технологии
производства
Невыполнение производственного задания в соответствии До 8

Число баллов снижения КТУ

Для каждой категории работников установлены ограничения ежемесячного максимума баллов: для разнорабочих — 3, для служащих — 10, для руководителя — 15.

Рассмотрим, например, методику начисления премии главному экономисту (табл. 73).

73. Расчет премии главному экономисту

Главньш экономист

Стаж работы: лет

число баллов Образование: уровень число баллов КТУ за месяц Общее число баллов Максимальное число баллов Премия в расчете на 1 балл, руб. Премия работнику, руб.

Для установления премии, причитающейся каждому работнику организации необходимо вначале установить общее число присвоенных всем работникам баллов.

Предположим, в организации в сентябре число баллов составило 570, сумма премии — 615 000 руб. Рассчитываем размер премии, приходящейся на 1 балл: ПР1б = 615 000 руб/570 балл. = = 1078,9 руб/l балл.

Премия, причитающаяся главному экономисту, будет равна

ПРЭК = 1078,9 руб. • 10 балл. = 10 789 руб.

Контрольные вопросы и задания Какие вы знаете виды и формы оплаты труда? В каких случаях применяют повременную, а в каких сдельную форму оплаты труда? Дайте понятие систем оплаты труда. Как их классифицируют? Как начисляют заработную плату работникам по прямой повременной системе оплаты труда? Опишите методику начисления заработной платы по повременно-премиальной системе оплаты труда. Что такое система «плавающих окладов», каковы условия ее применения? Каково содержание сдельной формы оплаты труда? Назовите основные системы сдельной формы оплаты труда? Как начисляется основная сдельная заработная плата? Как рассчитывают сдельный норматив основной оплаты за единицу работ? Какими способами можно начислять основную сдельную заработную плату работнику, в чем их сущность, принципиальные особенности и методика применения? Что такое норматив оплаты труда за единицу работ? Раскройте методику начисления индивидуальной и коллективной заработной платы по прямой сдельной системе оплаты труда. Какой уровень оплаты труда предусмотрен за выполнение работником одной нормо-смены? Изложите методику расчета нормативов основной и повышенной оплаты труда за единицу работ. В чем их отличие? Как начисляют заработную плату работникам по прямой сдельной СОТ? Раскройте содержание сдельно-премиальной системы оплаты труда. В каких вариантах могут применяться ДСВ при сдельно-премиальной СОТ? Чем сдельно-прогрессивная СОТ отличается от сдельно-премиальной? Как рассчитывают прогрессивно возрастающие нормативы оплаты труда за единицу работ и что они стимулируют? В чем сущность косвенно-сдельной системы оплаты труда? В каких случаях может применяться аккордная СОТ? Какова методика расчета норматива оплаты труда за единицу растениеводческой продукции (в натуральном выражении)? В чем суть методик формирования нормативного фонда заработной платы для расчета норматива оплаты труда за единицу продукции? Что такое прогрессивно-возрастающий норматив оплаты труда за единицу растениеводческой продукции? Какова методика его расчета? Каким образом или за счет чего обеспечивается расчет дифференцированных прогрессивно-возрастающих нормативов оплаты?

Что собой представляет норматив формирования фонда заработной платы от стоимости произведенной продукции или выручки от ее реализации, как он рассчитывается? Как формируется фонд заработной платы, причитающийся коллективу (или отдельному работнику) за фактически произведенную продукцию? Как рассчитывают норматив оплаты труда от валового дохода на производство каждого вида продукции в отдельности и средний норматив, по которому будет формироваться фонд оплаты труда первичному подразделению? Где может применяться система оплаты труда от валового дохода? Какие элементы может включать фонд оплаты труда для расчета норматива его формирования от валового дохода? Опишите методику расчета причитающегося коллективу фонда заработной платы за фактически полученный валовой доход. Почему эта система оплаты труда относиться к противозатратным? Что такое внутрихозяйственная расчетная цена, какова методика ее расчета? Какие элементы могут входить в фонд оплаты труда для расчета внутрихозяйственных расчетных цен? Как формируется доход коллектива от хозрасчетного дохода, рассчитанного на основе внутрихозяйственных расчетных цен? Как формируется доход коллектива от хозрасчетного дохода, исчисленного на основе средних цен реализации продукции и услуг? Чем бестарифные системы оплаты труда отличаются от тарифных? Приведите примеры бестарифных систем оплаты труда. Что такое КТУ и как его можно использовать? Каким образом можно ежемесячно премировать работников на основе комплексной балльной системы?

Делопроизводство

Особенности бестарифной системы оплаты труда

В условиях рыночной экономики приобретает популярность бестарифная система оплаты труда.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Данный метод обладает одним серьезным преимуществом – стимулирование сотрудников на высокую производительность.

Понятие, признаки и характеристика

Бестарифная система оплаты труда представляет собой систему, при которой заработная плата работников имеет прямую зависимость от результатов их труда.

Заранее предугадать какая сумма будет представлена сотрудникам по завершении работ невозможно.

Используя данную систему, работодатель мотивирует своих работников на повышение производительности — например, при превышении плана сотрудники получают премию.

Имеет такая система и серьезные недостатки, в том числе отсутствие МРОТ, оплаты за ночные смены и работу в праздничный день.

Каждый сотрудник получит столько, сколько он заработал.

Что это такое?

Итак, основной принцип применения бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что работодатель выделяет определённую сумму в счет общего фонда заработной платы.

Каждый из сотрудников получает в нем свою долю.

Ее размер каждый раз меняется и определяется следующими факторами:

  • полезность действий сотрудника для предприятия;
  • роль конкретного сотрудника в формировании общей прибыли компании;
  • количество часов, отработанных данным работником.

Отсутствие постоянного оклада позволяет мотивировать работников к постоянному росту и совершенствованию.

Что лежит в основе?

В основе бестарифной системы оплаты труда лежит принцип распределения общего фонда исходя из показателей работы конкретного сотрудника.

Фонд формируется по итогам работы персонала. На конкретном предприятии могут учитываться как индивидуальные, так и коллективные достижения.

Отличие от тарифной системы

Бестарифная система отличается от тарифной тем, что при определении размера заработной платы не применяются расценки, тарифы.

Сумма заработной платы будет определяться по иным принципам — например, сумма утверждается по заранее достигнутой договоренности с работниками или же оплате подлежит определённый результат.

Применяя бестарифную систему оплаты труда, работодатель может использовать больший простор для собственных идей.

Использование в зарубежных странах

Бестарифная оплата труда очень активно применяется зарубежными работодателями.

В частности, они применяют следующие варианты:

  • Система участия в прибылях.
  • Определение заработной платы конкретного сотрудника в зависимости от его заслуг. Так, учитывается стаж, способности, целевые установки, мотивы и стремления. Такая система применяется в США, Франции и некоторых других европейских государствах.
  • Оплата труда устанавливается в зависимости от трудового вклада и стажа. Система успешно реализуется в Японии.
  • «Плавающие оклады» — система, когда учитываются итоги работы за предыдущий месяц. Должностной оклад может быть увеличен или уменьшен.

Что такое подоходный налог с заработной платы? Читайте здесь.

Преимущества и недостатки

Начнем с положительных сторон бестарифной системы оплаты труда:

  • работодатели заинтересованы в ее применении, так как она позволяет определять зарплату, основываясь из уже сформированного фонда оплаты;
  • стимулирующий характер данной системы, что позволяет избежать применения дополнительных мер и выплат для мотивации персонала;
  • возможность получить повышение оплаты при инфляции, когда дорожают товары и услуги, а, следовательно, увеличивается и прибыль компании;
  • простота расчетов, что позволяет сотрудникам отследить процесс формирования оплаты их труда.

Недостатки бестарифной системы:

  • коллективная ответственность, когда ошибка даже одного сотрудника способна привести к уменьшению доходов всех работников;
  • сложность применения данной системы в рамках большой компании;
  • субъективная оценка эффективности работника, возможные конфликты, снижение работоспособности отдельных сотрудников;
  • сложность планирования бюджета сотрудниками, так как никогда неясно заранее, сколько им будет выплачено.

Применяется условное деление данной системы на следующие виды:

  • коллективная;
  • комиссионная;
  • плавающие коэффициенты.

Коллективная

Оплата труда конкретного сотрудника предполагает зависимость от показателя работы всего коллектива. Достижения отдельных людей не учитываются.

Часто весь рабочий коллектив делят на подразделения, итоги работы которого и будут оцениваться.

Сумма, сформированная в фонде, подразделяется между всеми участниками в зависимости от коэффициентов.

Успешная работа такого коллектива определяется каждым сотрудников, входящим в его состав.

Если они могут эффективно взаимодействовать и достигать хороших результатов, то данная система выгодна рабочим.

На комиссионной основе

Наиболее распространённая на сегодняшний момент разновидность бестарифной системы оплаты труда. Применяется в частных фирмах.

Заработная плата при этом выдаётся по итогам проделанной работы и зависит не только от качества выполнения поставленных задач, но и от их количества.

Плавающие коэффициенты

Система «плавающих коэффициентов» используется в отношении руководящих должностей.

Ставка будет определяться качеством работы, проделанной подчиненными.

Как реализуется бестарифная система оплаты труда на предприятии?

Бестарифная система реализуется в соответствии с теми принципами и правилами, которые определит сам работодатель.

Ему необходимо руководствоваться нормами ТК РФ, коллективного договора.

Те принципы и правила, которые разработает он сам, должны быть закреплены документально в локальном акте.

Сфера применения

В силу своих особенностей бестарифная система применяется на средних и малых предприятиях. Ее активно используют производственные предприятия, агентства, оказывающие различные услуги, организации торговли.

Редко бестарифную систему применяют в крупных фирмах. В такой ситуации коллектив разбивается на более мелкие подразделения, в которых есть руководитель.

Данная система практически не применяется крупными кампаниями, так как в них очень трудно объективно оценить вклад каждого из работников.

На основе, каких документов начисляется?

При применении бестарифной системы, обычно, используются два коэффициента:

  • квалификационный;
  • трудового участия.

Для определения первого показателя используются документы об образовании и стажа работы конкретного сотрудник.

Порядок расчета КТУ выявляется в зависимости от тех принципов, которые утверждены у конкретного работодателя.

Как рассчитать зарплату несовершеннолетнему? Узнайте тут.

Какова форма уведомления об изменении оплаты труда? Смотрите здесь.

Формула расчета

Существует несколько видов бестарифной системы оплаты труда, но наиболее часто применяется следующая формула:

ЗП = СКС * КС : ФОТ ,

  • ЗП — заработная плата конкретного работника;
  • КС — доля определённого сотрудника;
  • ФОТ — фонд оплаты труда;
  • СКС — сумма долей всех работников.

Правила расчета должны быть закреплены в документации работодателя и быть доведены до сведения сотрудников.

Только в таком случае они будут признаны действительными и законными.

Примеры

Приведем пример расчета заработной платы коллектива.

Например, в штате ООО «Алекса» числиться 5 человек: генеральный директор, его заместитель, менеджер, помощник менеджера и рабочий.

КТУ определяется следующим образом:

  • генеральный директор – 1,8;
  • заместитель – 1,5;
  • менеджер — 1,4;
  • помощник менеджер а- 1,2;
  • рабочий — 1.

Фонд заработной платы включает 450 тыс. рублей. Общий КТУ = 6,9 (1,8+1,5+1,4+1,2+1)

Расчет осуществляется по вышеприведенной формуле.

Таким образом, заработная плата составляет:

  • гендиректора — 450 тыс/6,9*1,8 = 117 391 руб.;
  • заместитель — 450 тыс/6,9*1,5 = 97 826 руб.

Таким же образом рассчитывается размер оплаты труда иных сотрудников компании.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • 8 (800) 700 95 53

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Как использовать бестарифную систему оплаты труда

  • Изменение и прекращение обязательств
  • Обстоятельства непреодолимой силы
  • Приостановление взыскания налоговой задолженности
  • Действие разрешительных документов
  • Какие выплаты положены работникам при сокращении штата
  • Как уволить сотрудника по статье
  • Что считать прогулом
  • Стимулирующие выплаты медработникам продлили до конца 2021 года
  • Идет ли трудовой стаж у самозанятых
  • Скачать дополнительные материалы в базе КонсультантПлюс. Бесплатно на 2 дня

Что такое бестарифная система оплаты труда

При бестарифной системе оплаты труда определение начисляемой зарплаты каждого сотрудника производится пропорционально его вкладу в результат деятельности предприятия. Размер заработной платы при этом не является постоянным. Он изменяется в зависимости от показателя, характеризующего результат работ (например размер чистой прибыли) и вовлеченности сотрудника в производственный процесс.

Форма начисления зарплаты без установления тарифной ставки актуальна для применения в небольших компаниях, когда вклад каждого работника в результат деятельности предприятия можно точно определить. Выбор системы, формы и порядка начисления зарплаты необходимо закрепить в ЛНА, издав положение о бестарифной системе оплаты труда. В нем необходимо закрепить сам выбор формы начисления заработной платы сотрудником, а также порядок расчета.

В чем суть бестарифной системы оплаты труда: как рассчитывается зарплата

Зависит зарплата сотрудника от следующих показателей:

  1. Результата деятельности предприятия (выручки, прибыли, объема выполненных работ и др.).
  2. Объема средств, направляемых на выплату заработной платы (ФОТ).
  3. Коэффициента трудового участия (КТУ) сотрудника.

Расчет заработной платы определяется по формуле:

Размер ФОТ варьируется в зависимости от достигнутых производственных или финансовых показателей предприятия.

В качестве показателя для расчета КТУ может использоваться:

  • отработанное время;
  • объем выполненных работ или изготовленной продукции;
  • количество и объем заключенных сделок и др.

Выбранный показатель КТУ и порядок его применения также необходимо прописать в положении.

Ограничение по минимальной заработной плате

Независимо от того, что входит в бестарифную систему оплаты труда, работодателю следует следить за тем, чтобы заработная плата сотрудника за месяц не была ниже установленного МРОТ. Такое ограничение накладывает статья 133 ТК РФ . Она говорит о том, что сотрудник, полностью отработавший норму времени за месяц, не может получать заработную плату ниже МРОТ. Ориентироваться организация должна на уровень МРОТ, установленный в регионе места деятельности, а не на федеральный минимум. В регионе он может быть значительно выше. В 2020 году действуют:

  • МРОТ федеральный — 11 280 руб.;
  • МРОТ Москва — 18 781 руб.;
  • МРОТ Санкт-Петербург — 18 000 руб.

Модель оплаты труда, которая относится к бестарифным

К бестарифной модели оплаты труда не относится сдельная или повременная зарплата. При их использовании устанавливаются тарифные ставки или оклады. Наиболее близок к рассматриваемой форме трудовых отношений бригадный подряд. Он предусматривает заключение соглашения о выполнении комплекса работ бригадой. В нем прописывается объем работ и их общая стоимость. Распределение ФОТ между членами бригады осуществляется в зависимости от вклада работника в выполнение работ.

VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум – 2015

БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

  • Авторы
  • Файлы работы
  • Сертификаты

Согласно проведенным исследованиям наше время наряду с системой оплаты труда по определённым тарифам (окладам), все большее распространение получает бестарифная система.

Бестарифная система оплаты труда – это такая система оплаты, при которой происходит долевое распределение фонда заработной платы.

Для бестарифной системы оплаты труда характерны:

тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

присвоение каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка). 1

Данная система оплаты труда становится популярной в связи с тем, что может трансформироваться под конкретные предприятия. При переходе к рыночной экономике появляется необходимость пересматривать порядок формирования фонда заработной платы, так как он прежде всего должен зависеть от объема реализованной продукции или услуг.

Бестарифная система оплаты труда сочетает в себе преимущества повременной и сдельной оплаты труда, что способствует стимулированию труда, благодаря тому, что при данной системе оплаты труда каждый работник коллектива будет заинтересован в выполнении своей работы. Этот вид оплаты целесообразно использовать при коллективной организации труда.

При использовании бестарифной системы заработная плата работников зависит не только от общих результатов, но и от ряда факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

фактически отработанного времени.

Расчёт заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) Мi:

где К — квалификационный уровень;

N — количество отработанных человеко-часов;

2. общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

3. доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):;

4. заработная плата отдельных работников подразделений. 2

В результате использования бестарифной системы при расчете заработной платы обеспечивается социальная справедливость. Это происходит за счет того, что рабочие получают за результат своей деятельности, и поэтому стараются, чтобы он был как можно выше.

Бестарифная система оплаты труда может иметь следующие разновидности:

рейтинговая система, при которой учитывается образование, опыт работы и умение работника использовать свои знания и умения;

контрактная система, при которой заключается договор, где четко расписаны права и обязанности сторон.

Данный вид оплаты труда будет выгодным для работодателей, так как расчет заработной платы работников будет производиться только после того, как будут известны конечные результаты и общая сумма средств, выделяемых на оплату труда.

Но у бестарифной системы есть и свои недостатки, такие как:

присуждение коэффициента трудового участия субъективно, в то время как при тарифной системе есть четкое разделение квалификаций, при повышении которых нужно сдавать специальные экзамены.

данный вид оплаты труда фактически представляет собой модификацию тарифной системы оплаты труда.

Таким образом, можно сделать выводы: в большинстве случаев использовать бестарифную систему оплаты труда нецелесообразно, так как в итоге получится лишь усложненную тарифную модель. Все же, если предприятие обладает высоким уровнем корпоративной культуры и имеет четкую организацию оценки индивидуальных качеств работников, то вполне возможно применять бестарифную систему оплаты труда.

Московский государственный университет печати

Организация, нормирование и оплата труда в полиграфии

Учебное пособие

Бестарифная система оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Она характеризуется следующими признаками:

• тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результатов труда первичного коллектива или предприятия в целом;

• присвоением каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;

• установлением каждому работнику коэффициентов трудового участия в текущих результатах работы, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок сотрудников в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, их применение целесообразно прежде всего там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за результаты работы. Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников. Наиболее часто встречающиеся на предприятиях бестарифные (системы) оплаты труда: вариант оплаты труда по трудовому рейтингу, «вилочный» вариант, коллективная система оплаты труда.

К одной из наиболее распространенных бестарифных моделей оплаты труда относится оплата по трудовому рейтингу . Трудовой рейтинг каждого работника определяется как произведение нескольких коэффициентов, например таких: ” /> – коэффициент, характеризующий образовательный уровень; ” /> – коэффициент, характеризующий опыт работы; ” /> – коэффициент значимости, характеризующий умение работника воплощать свои знания и опыт.

Цена рейтинга определяется делением фонда оплаты труда (ФОТ) на сумму рейтингов всех работников:

” />

Заработная плата каждого работника определяется умножением цены рейтинга на его личный рейтинг, т. е. по формуле

” />.

Внутри подразделения (по рабочим бригадам) целесообразно применять вариант балльной бестарифной оплаты труда с учетом баллов за отработанное время (БОВ), за трудовое участие (БТУ) и за квалификационный уровень ( ” />).

Заработная плата рабочего определяется по формуле

” />

где ” /> – сумма произведений баллов, набранных всеми рабочими бригады по все показателям; р – численность бригады; ” /> – произведение баллов набранных рабочими по установленным показателям:

” />

Оплата труда исходя из соотношений в оплате различного качества – «вилочный» вариант. В основу этой системы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, мастерства рабочих, профессий, должностей и т. п.) с учетом этих соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда, между работниками. Заработная плата конкретного работника находится по формуле:

” />

где ” /> – размер заработной платы i -го работника;

” />

где ” /> – коэффициент, показывающий во сколько раз заработная плата i-го работника выше минимальной за предыдущий период ( ” />); ФОТ – фонд оплаты труда, предназначенный для распределения; n – общая численность работников предприятия (цеха, подразделения).

По приведенной формуле вычисляется доля общего фонда оплаты труда, которую должен получить каждый работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. При этом соотношения в заработной плате различных категорий ” /> не должны быть точечными. Их следует устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностями на предприятии.

Такой способ расчета заработной платы позволяет установить зависимость ее размеров не только от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада каждого конкретного работника, но и от результатов работы коллектива, в котором он работает. Этим обеспечивается сочетание интересов предприятия и конкретного работника.

Использование этой модели оплаты труда позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируются премиями, доплатами и надбавками, могут стимулироваться применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Во-вторых, в этой модели организации оплаты труда фонд заработной платы распределяется между рабочими без остатка, поэтому нет постоянного источника выплаты премий, доплат и надбавок. Данная модель содержит несколько элементов:

• количество квалификационных групп, которые объединяют работников различных категорий (рабочих, служащих, специалистов, руководителей различных уровней). В практике предприятий, применяющих такую систему, количество квалификационных групп колеблется от 8 до 15;

• значение коэффициентов нарастания оплаты от одной квалификационной группы к другой, отражающее соотношение в оплате труда между группами. При этом возможны нарастания коэффициентов: равномерное, прогрессивное, регрессивное смешанное;

• диапазоны значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающих возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

Пример параметров «вилочной» модели системы оплаты труда

Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Похожие публикации

Российскими компаниями и предпринимателями используются тарифная и бестарифная системы оплаты труда сотрудников. Какой является каждая из них, и чем они различаются между собой, расскажет эта публикация.

Тарифная система оплаты труда

Широко распространена тарифная система оплаты труда. Она регулируется законодательно (ст. 143 ТК РФ) и базируется на использовании определенных тарифов и окладов за выполнение трудовых обязанностей. Будучи совокупностью норм, обеспечивающих различный размер оплаты, зависящий от условий, сложности работ, их интенсивности, особенностей отрасли, а также природных зон местностей, в которых человек трудится, тарифная система оплаты труда рабочих включает закрепленные этими нормами элементы:

  • тарифно-квалификационные справочники (ТКС);
  • тарифные ставки (ТС);
  • тарифные сетки;
  • тарифные коэффициенты (ТК).

Эта система достаточно просто внедряется, она понятна для сотрудника и удобна для работодателя, поскольку, если известны оклад или установленная расценка, а также количество отработанного времени либо объем выпущенных продуктов, расчет зарплаты становится несложной операцией.

Элементы тарифной системы

Тарифная система дает возможность оценивать отдельные виды труда, опираясь на такие факторы, как сложность и условия выполнения работ. В ТКС содержатся списки производств и профессий по отраслям с характеристикой каждой из них. По справочнику нетрудно определить содержание работы соответствующему разряду и необходимые требования к ее исполнителю.

Именно показателем сложности работы, а также степени квалификации сотрудника является тарифный разряд, присваиваемый определенному виду работ. Размер оплаты растет по мере увеличения разряда. Интенсивность и характер труда также учитываются, как основания для дифференциации. Работодателю дано право самостоятельно устанавливать количество разрядов, разработать порядок и условия их присвоения сотрудникам, закрепив эти положения во внутрифирменном локальном акте.

Тарифная сетка объединяет принятые в компании разряды и соответствующие им ТК.

Тарифная ставка – это установленный размер оплаты за единицу времени (час/день/месяц) при выполнении нормы труда определенной степени сложности. Законом контролируется размер ТС: ставка I-го разряда не должна быть меньше МРОТ.

Месячная тарифная ставка может рассматриваться как должностной оклад, если не учитывать, что в тариф входит обязанность выполнения нормы труда за месяц.

Тарифные ставки рабочих по разрядам в 2017 году работодатель устанавливает самостоятельно, учитывая при этом особенности собственной производственно-хозяйственной деятельности и финансовых возможностей.

Тарифный коэффициент – это показатель соотношения ставок и разрядов. Он определяет, во сколько раз уровень оплаты присвоенного разряда выше размера 1-го разряда. Например, часовая ТС рабочего 1-го разряда составляет 100 рублей, а ТС 3-го разряда установлена с коэффициентом 2,75. Следовательно, ее величина будет соответствовать 275 руб. (100 руб. х 2,75).

Тарифная сетка в частной компании

Для обоснования размеров зарплат персонала коммерческих фирм достаточно внести их оклады (и надбавки) в штатное расписание. Рассчитывают их на основании ТКС. В основе всегда лежит МРОТ, как наименьшая величина по 1-му разряду. Важно избежать дискриминационных моментов, не допуская установления различных окладов (либо тарифа с разными коэффициентами) за выполнение однородной работы.

Разрабатывают ТС поэтапно:

  • определяют по отделам все должности и профессии;
  • по видам и значимости работ делят функции на разряды;
  • устанавливают к разрядам ТК.

Бестарифная система оплаты труда

Законодателями не определено понятие бестарифной системы, однако в современных фирмах она нередко применяется. Бестарифная система оплаты труда основывается на зависимости уровня заработка от производительности труда или объема выпуска продукции, и заработная плата персонала рассчитывается как доля в ФОТ целой компании или ее подразделения. Существует несколько методов начисления заработка по бестарифной системе.

Наиболее применяемым является метод расчета зарплаты, при котором величина заработка сотрудника зависит от его квалификации, коэффициента трудового участия (КТУ) и реально отработанного времени. Метод предполагает разработку конкретных коэффициентов, что весьма трудоемко, зато предусматривает непосредственную увязку трудового вклада с ростом оплаты труда и продвижением по служебной лестнице.

При другом методе заработок рассчитывают исходя из объемов реализации. К примеру, директору компании устанавливается зарплата в размере 1% от продаж, его заместителю – 85% от зарплаты директора, главбуху – 80% и т.д., основываясь на уровне квалификации персонала.

Еще одной разновидностью начисления зарплаты в бестарифном варианте считают заключение срочных контрактов с оговоренным уровнем зарплаты.

Бестарифная система оплаты труда

Учебный курс Экономика предприятия и Экономическая теория

Бестарифная система оплаты труда применяется при коллективной организации труда – бригады, комплексные бригады, временные трудовые коллективы и т.д. При бестарифной системе распределение индивидуальной оплаты труда осуществляется не по квалификационному разряду или категории, а по системе коэффициентов, которая индивидуально присваивается каждому члену бригады (временного трудового коллектива) в соответствии с утвержденным на предприятии положением “о бестарифной системе оплаты труда”.

Следует заметить, что бестарифная система оплаты труда фактически представляет собой модификацию тарифной системы оплаты, при которой квалификация и трудовой вклад работника в результаты труда коллектива оценивается индивидуально. Таким образом, массовое применение бестарифной системы оплаты труда на предприятии в подавляющем большинстве случаев фактически нецелесообразно, так как в итоге предприятие получит лишь усложненную тарифную модель. Однако, при высоком уровне корпоративной культуры и четкой системе организации оценки индивидуальных качеств работников такое вполне возможно.

Распределение заработка при бестарифной системе оплаты труда

В качестве примера рассмотрим несколько вариантов распределения по бестарифной системе оплаты труда:

Квалификационный уровень (коэффициент) + коэффициент трудового участия .
При данной системе распределения каждому работнику присваивается индивидуальный квалификационный коэффициент, а по итогам месяца дополнительно членами коллектива устанавливается коэффициент трудового участия. То есть квалификационный уровень играет роль относительно постоянного коэффициента, который оговорен для работника при выборе данной формы оплаты труда, а коэффициент трудового участия (КТУ) – определяет его конкретный трудовой вклад в результаты работы в прошедшем месяце.

Сводный коэффициент (рейтинг) работника .
При данной схеме распределения коллективного заработка при бестарифной системе оплаты труда единственным коэффициентом является комплексная оценка деятельности члена бригады (временного трудового коллектива). Такая система может применяться в том случае, когда есть возможность получения некого интегрального коэффициента итогов работы, который для всех членов коллектива является объективным. По аналогии, можно привести пример, что в гонках серии “Формула-1” доходы от рекламы и прочих поступлений распределяются между командами пропорционально набранным очкам.

Количество выполненных этапов работ + Уровень сложности .
Такой принцип распределения коллективного заработка применяется, в основном, во временных трудовых коллективах при индивидуально-командной системе организации труда. Например, при производстве программного обеспечения, проектировании изделий и инженерных конструкций, когда процесс разработки участка программного кода или конкретной детали в устройстве выполняется индивидуально, но разработка проекта в целом выполняется коллективом.

Достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда

Применение бестарифной системы оплаты труда является попыткой ухода от “врожденных пороков” тарифной системы.

При тарифной системе оплаты труда квалификационные разряды часто присваиваются работникам не при достижении определенной квалификации, но и за “выслугу лет”. То есть работник получает разряд за то, что длительное время отработал на предприятии.

Присвоенный разряд, с одной стороны, дифференцирует опытных работников и новичков, но, с другой стороны, приводит к “уравниловке” между работниками с одинаковым разрядом или категорией. В этой ситуации, чтобы поощрить хорошего работника, руководители подразделений часто стараются присвоить ему более высокий разряд (категорию) не потому что работник достиг квалификационного уровня, а потому, что производительность (эффективность) других членов коллектива значительно ниже. Постепенно это приводит к тому, что средний квалификационный разряд рабочих на предприятии приближается к 5-6, а большинство инженерно-технических работников получают первую категорию.

С другой стороны, при бестарифной системе организации труда присвоение индивидуальных коэффициентов является всегда субъективным процессом, тогда как присвоение квалификационного разряда базируется на четких требованиях и сдаче экзамена квалификационной комиссии (с оговорками, описанными выше).

Примерная форма положения об оплате труда работников (бестарифная система оплаты труда) (подготовлено экспертами компании “Гарант”)

[ организационно-правовая форма,
наименование организации,
предприятия ] [ должность, подпись, Ф. И. О. ] [ число, месяц, год ]

Положение об оплате труда работников
(бестарифная система оплаты труда)

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение об оплате труда (далее по тексту – Положение) регулирует вопросы, связанные с оплатой труда работников [ наименование юридического лица ] (далее по тексту – Организация, Работодатель), в том числе понятие оплаты труда, виды оплаты труда работников Организации.

1.2. Положение разработано в целях совершенствования оплаты труда работников Организации, сохранения и закрепления квалифицированных кадров.

1.3. Правовой основой настоящего Положения являются Трудовой кодекс Российской Федерации и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, регулирующие трудовые правоотношения.

1.4. Настоящее Положение распространяется на всех лиц, осуществляющих в организации трудовую деятельность на основании трудовых договоров.

1.5. В Организации используется бестарифная система оплаты труда. Заработная плата работника зависит от конечных результатов работы организации в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых Работодателем на оплату труда. Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

1.6. Работодатель обеспечивает работу системы учета результатов труда и показателей трудового вклада, основное назначение которой состоит в учете индивидуальных результатов труда и установлении для каждого работника таких показателей работы, которые в совокупности обеспечивали бы достижение конечных результатов подразделений и организации в целом.

1.7. Ответственность за своевременность и правильность начисления и выплаты заработной платы несет главный бухгалтер Организации.

1.8. Ответственность за своевременность выплаты работникам заработной платы несет руководитель Организации.

1.9. При выплате заработной платы Работодатель предоставляет каждому работнику расчетный листок, в котором указываются сведения о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение Работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; о размерах и об основаниях произведенных удержаний; об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

1.10. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

1.11. Заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме Работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.

1.12. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

2. Оплата труда работников

2.1. При бестарифной системе оплаты труда заработная плата работника представляет собой его долю в фонде оплаты труда подразделения. Она зависит от: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ) и отработанного времени.

2.2. Каждому работнику присваиваются постоянные (относительно постоянные) коэффициенты и коэффициенты трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющие оценку его квалификационного уровня.

2.3. Коэффициент квалификационного уровня комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты работы. Он определяется на основании данных о предыдущей деятельности работника и является относительно постоянной величиной.

2.4. Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива. Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например, за месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т. д.

2.5. Формула для расчета коэффициента квалификационного уровня работника: [ вписать нужное ].

2.6. Коэффициент трудового участия (КТУ) выражается в [ долях единицы, в баллах, в иных единицах измерения ].

2.7. КТУ выставляется всем работникам Организации, включая 1-го руководителя. В подразделении организации КТУ выставляется [ указать периодичность – месяц, неделя, ежедневно ]. Трудовой коллектив устанавливает периодичность, набор показателей, влияющих на КТУ и меру этого влияния.

2.8. Количество баллов, заработанных каждым работником подразделения, определяется по формуле: [ вписать нужное ].

3. Заключительные положения

3.1. Конкретный размер заработной платы работника устанавливается Работодателем в соответствии с настоящим Положением по представлению непосредственного руководителя.

3.2. Работодатель производит индексацию заработной платы в порядке, установленном [ коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами ].

3.3. Выплата заработной платы производится в пределах фонда оплаты труда.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 75 рублей или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Примерная форма положения об оплате труда работников (бестарифная система оплаты труда)

Разработана: Компания “Гарант”, август, 2020 г.

Добавить комментарий

Adblock
detector